Không ai thích bị phê bình. Nhưng đưa ra phản hồi mang tính xây dựng là nhiệm vụ lãnh đạo cốt lõi và cần thiết để giúp các thành viên trong nhóm phát triển về mặt chuyên môn. Đối với các doanh nghiệp được quản lý theo cách truyền thống, phản hồi của nhân viên trong quá khứ đã được đưa vào đánh giá hiệu suất hàng năm. Đối với các công ty có tư duy tiến bộ, nơi thành công của nhân viên thúc đẩy thành công của công ty, phản hồi có nghĩa là một điều gì đó khác biệt hoàn toàn.
Các công ty lấy nhân viên làm trung tâm biết rằng nhân viên của họ phát triển một cách chuyên nghiệp khi họ thường xuyên nhận được phản hồi, cả tốt và xấu. Các cuộc trò chuyện phản hồi thường xuyên giúp các cá nhân xác định các cơ hội cải tiến và phát triển, đồng thời mang lại lợi ích cho tổ chức. Phản hồi kịp thời với hành động của nhân viên có thể giúp củng cố tiến độ tích cực và nhanh chóng xác định các lĩnh vực cần cải thiện; do đó phóng đại sự tiến bộ và giảm thiểu tần suất và tác động của các bước sai lầm.
Các nghiên cứu cho thấy 57% nhân viên đánh giá cao phản hồi mang tính xây dựng và 72% cho rằng loại đầu vào này là công cụ để phát triển sự nghiệp của họ. Tuy nhiên, nhiều người quản lý không thích bắt đầu những gì họ cho là những cuộc trò chuyện khó khăn đối với cả hai bên. Điều quan trọng là thời gian và phương pháp.
Đánh giá hiệu suất hàng năm có xu hướng xoay quanh những thách thức lỗi thời, những thành tích thường bị lãng quên và những mục tiêu cũ. Trong thế giới VUCA này, sự nhanh nhạy của một tổ chức đòi hỏi phải liên tục đánh giá tiến độ và tổ chức lại chiến lược. Điều tương tự cũng áp dụng cho các mục tiêu cá nhân.
Nếu một nhân viên gặp gỡ người quản lý của họ mỗi năm một lần để thảo luận về hiệu suất, thì khả năng các mục tiêu đặt ra 12 tháng trước vẫn phù hợp với tổ chức là bao nhiêu?
Hơn nữa, làm thế nào để đánh giá hiệu quả hoạt động hàng năm giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp và thành công khi đánh giá phần lớn là một cuộc đánh giá hồi tưởng?
Thay vào đó, phản hồi thường xuyên cho phép củng cố nhanh chóng hoặc chỉnh sửa kịp thời.
Đưa ra phản hồi mang tính xây dựng là nhiệm vụ lãnh đạo cốt lõi và cần thiết để giúp các thành viên trong nhóm phát triển một cách chuyên nghiệp.
Kiểm tra bằng các cuộc trò chuyện 1:1 (một đối một) thường xuyên
Một chiến lược tốt hiện nay là thay thế các quy trình quản lý hiệu suất hàng năm hoặc hai năm một lần bằng các cuộc trò chuyện trực tiếp thường xuyên. Tần suất có thể khác nhau nhưng các phát hiện chỉ ra rằng khi được tổ chức hàng tuần, các hoạt động đồng sẽ xây dựng mối quan hệ và sự tin cậy giữa người quản lý và nhân viên.
Những cuộc trò chuyện này không mang tính chất đánh giá hay cho điểm mà tập trung hơn vào việc huấn luyện, xác định mục tiêu, khắc phục những công việc chưa tối ưu. Nhân viên có cơ hội lên tiếng nếu họ gặp phải rào cản, đưa ra phản hồi, nói lên suy nghĩ của họ và tìm hiểu người lãnh đạo của họ ở cấp độ cá nhân.
Điều này có thể khắc sâu tư duy phát triển - một tư duy tập trung vào sự thành thạo theo thời gian và cải tiến liên tục, thay vì đánh giá hiệu suất làm việc tại một thời điểm cụ thể.
Các nhà quản lý tổ chức các phiên họp riêng tư 1:1 thường xuyên có nhiều khả năng xây dựng mối quan hệ hợp tác, bền chặt với các thành viên trong nhóm của họ, trước hết bằng cách ghi nhận những thành công, phản hồi mối quan tâm một cách cởi mở và đồng cảm, và quan trọng nhất là giúp nhân viên hoạt động tốt hơn.
Những người quản lý con người giỏi nhất thường thúc đẩy nền văn hóa đánh giá cao con người là trên hết và đưa ra phản hồi mang tính xây dựng bằng cách cung cấp các lựa chọn thay thế và tài nguyên cho phép các thành viên trong nhóm của họ tự giải quyết vấn đề. Sự công nhận thường xuyên được tiến hành công khai tại các cuộc họp và riêng tư trực tiếp cũng củng cố các hành vi và hành động mong muốn.
Trao đổi về thiết lập mục tiêu hàng quý có thể mang lại cơ hội chia sẻ phản hồi theo định hướng mục tiêu và điều chỉnh lại hiệu suất của nhân viên với các mục tiêu chung của công ty.
Các phiên phản hồi mang tính xây dựng hàng quý mang tính chính thức hơn so với các phiên họp đồng bộ hàng tuần và là cơ hội để thảo luận về nguyện vọng nghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn của nhân viên. Đâu là lỗ hổng và cơ hội để cải thiện và tăng trưởng? Mọi người đều có lợi khi các khu vực có vấn đề được xác định đâu là điểm học tập và phát triển (L&D) mang tính xây dựng.
Đặt mục tiêu là một trong những cách xây dựng để kết nối lại nhân viên với mục tiêu của chính họ cùng với mục tiêu của tổ chức. Văn hóa phản hồi liên tục giúp theo dõi nhanh chóng mục tiêu đó. Nó hiệu quả vì phản hồi được gửi trong thời gian thực để đáp ứng với cả hành vi tích cực và tiêu cực tại nơi làm việc .
Để nhân viên có thói quen đưa ra và nhận phản hồi, bao gồm cả những lời phê bình mang tính xây dựng, đầu vào cần phải đa góc nhìn và là một phần của hoạt động hàng ngày.
Các công ty cam kết trải nghiệm nhân viên xuất sắc sẽ tận dụng lợi thế của các cuộc khảo sát và hiểu biết sâu sắc. Họ nghiên cứu sâu hơn bằng cách đặt câu hỏi. Họ hành động. Và sau đó, họ đặt ra nhiều câu hỏi hơn để đảm bảo rằng họ đang đi đúng hướng.
Các tổ chức và nhà lãnh đạo hàng đầu thế giới chứng tỏ họ thực sự quan tâm đến ý kiến đóng góp của nhân viên bằng cách lắng nghe và hành động dựa trên phản hồi về hiệu suất quản lý của chính họ. Những nhà lãnh đạo kiểu mẫu này, dù là giám sát viên hay giám đốc điều hành, đều cởi mở về những vấn đề họ đang gặp phải và những sai lầm mà họ đã mắc phải. Rốt cuộc, sai lầm là học hỏi kinh nghiệm mở ra cánh cửa phát triển và đổi mới .
Các nhà quản lý cam kết với mục tiêu của nhân viên cũng dành thời gian để xác định và khen ngợi các hành vi mẫu của nhân viên. Những điều này có thể bao gồm chủ động, cộng tác với những người khác hoặc khám phá những hiệu quả mới trong các phương pháp cũ. Bằng cách thiết lập sự công nhận tích cực và phê bình mang tính xây dựng như những hình thức phản hồi có giá trị như nhau, các công ty xây dựng nền văn hóa trong đó phản hồi được coi là cơ hội phát triển đáng hoan nghênh.
Tổ chức của bạn muốn cải tiến, nâng cao hiệu suất làm việc, hãy đăng ký tư vấn miễn phí chương trình đào tạo: http://bscedu.vn/inhouse-training/quan-ly-hieu-suat-lien-tuc
"Bạn đang là Lãnh đạo doanh nghiệp, CEO, Giám đốc nhân sự, Trưởng phòng nhân sự, Người phụ trách đào tạo & phát triển. Bạn đang cần tìm đối tác để xây dựng chương trình đào tạo phát triển năng lực đội ngũ. Bộ chương trình huấn luyện, đào tạo của Học viện doanh nhân BSC được đội ngũ Cố vấn cấp cao, đội ngũ chuyên gia, đội ngũ giảng viên là cấp lãnh đạo, quản lý tại các tập đoàn, tổng công ty hàng đầu tại Việt Nam. Bộ chương trình được thiết kế thực tiễn, linh hoạt, đặc biệt phù hợp với đặc thù ngành nghề kinh doanh của bạn"
Liên Hệ Với Học Viện Doanh Nhân BSC
Hotline: 0931.24.26.26 - 0886.489.888
Email: Daotao@bscedu.vn
► Tham khảo bộ chương trình đào tạo của Học Viện BSC: http://bscedu.vn/inhouse-training
